DROIT DU TRAVAIL

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CODE DE TRAVAIL : LAGEF FORME SES MEMBRES

Une dizaine de cadres bénéficiaires d’une formation sur le code de travail ont reçu, lors d’une cérémonie organisée jeudi 5 avril, leurs attestations. L’AGEF en est, ainsi, à sa troisième édition de ce cycle de formation continue.

«C’est un geste symbolique», affirme Mohamed Bachiri, président de l’Association nationale des gestionnaires et formateurs des ressources humaines (AGEF), en ouvrant la cérémonie de remise de diplômes aux cadres qui ont suivi une formation sur le code de travail. Mais les acquis sont importants. L’idée était de permettre aux membres de bénéficier d’une formation profonde et solide en matière de législation du travail et de gestion des ressources humaines en général. Et par conséquent la mise à niveau de la gestion de ces ressources au sein de l’entreprise.

Au total, ce sont plus de 150 cadres chargés de la gestion des ressources humaines qui ont suivi ses séminaires de formation. La troisième promotion venait de se faire remettre ses attestations lors de cette cérémonie. La formation est axée essentiellement sur le code de travail. Elle est déclinée en sept modules et dispensée une fois tous les 15 jours. Le dernier cycle de formation a débuté en octobre 2006 et pris fin cinq mois plus tard. «À ce jour, l’AGEF est le seul organisme, souligne son président, à dispenser ce genre de formations à ses membres. Et ce, pour «impliquer davantage ses adhérents» et «partager les expériences acquises» par les managers, les praticiens et les experts, chacun dans son domaine».

Cette formation s’inscrit en droite ligne de l’action de l’AGEF concernant la vulgarisation et la promotion du contenu du nouveau code de travail. «C’est ainsi que, rappelle son président, l’association a été le premier organisme à avoir établi et lancé une stratégie de communication concernant le nouveau code, dès sa promulgation. Cette campagne, souligne M. Bachiri, a permis de toucher près de 3.000 personnes. Depuis, un cycle de formation a été lancé avec des groupes de 15 à 20 personnes pour chaque module».

La formation en matière de code de travail est très sollicitée pour les entreprises. En atteste le nombre important des cadres qui ont suivi ce cycle organisé par l’AGEF. Selon Saïd Lamani, formateur et expert en matière de législation de travail, les modules de formation sollicités par les entreprises concernent essentiellement deux grand axes. Les relations individuelles et les rapports collectifs du travail. Dans ces deux thèmes s’inscrivent des formations en matière de contrat de travail dans toutes ses déclinaisons, les obligations du salarié et du chef d’entreprise, la résiliation du contrat et les procédures de licenciement entre autres. Pour ce qui est des rapports collectifs, la formation concerne essentiellement, les conflits de travail, le rôle des syndicats, des délégués du personnel, les conventions collectives ainsi que les modes de règlement des conflits collectifs au sein de l’entreprise.

Par ailleurs, il y a un peu plus d’une semaine, l’association avait consacré le meilleur DRH. Une première nationale et à l’échelle de toute la région. «Le défi, souligne M. Bachiri étant d’inscrire cette distinction dans la durée et faire de cette initiative un rendez-vous annuel incontournable».

Les sanctions que vous encourez en cas de non-respect du code du travail

L’Etat, via des sanctions, joue un rôle de protection et d’amélioration des conditions de travail et de préservation des droits du travailleur mais également de l’employeur Les sanctions vont d’une simple amende à une peine de prison.

Ali Serhani Consultant Gesper services

«Nul n’est censé ignorer la loi». Il nous a donc paru adéquat de rappeler qu’il y a, du fait des sanctions prévues par le code du travail, une épée de Damoclès suspendue au-dessus de la tête de l’employeur et du salarié. Par là, l’Etat joue un rôle de protection et d’amélioration des conditions du travail et de préservation des droits du travailleur mais également de l’employeur. z En préambule, le code du travail nous précise (entre autres) que :
- Le travail ne constitue pas une marchandise et le travailleur n’est pas un outil de production. Il n’est donc permis, en aucun cas, d’exercer le travail dans des conditions portant atteinte à la dignité du travailleur.
- L’entreprise est une cellule économique et sociale jouissant du droit de la propriété privée. Elle est tenue au respect de la dignité des personnes y travaillant et à la garantie de leurs droits individuels et collectifs. Elle œuvre à la réalisation du développement social de ses salariés, notamment en ce qui concerne leur sécurité matérielle et la préservation de leur santé. z L’article 6 du code du travail quant à lui définit les termes de salarié et d’employeur en stipulant que :
- Est considérée comme salariée toute personne qui s’est engagée à exercer son activité professionnelle sous la direction d’un ou plusieurs employeurs moyennant rémunération, quels que soient sa nature et son mode de paiement.
- Est considérée comme employeur toute personne physique ou morale, privée ou publique, qui loue les services d’une ou plusieurs personnes physiques.
Voilà pour ce qui est des définitions et rappels nécessaires avant de parler des sanctions qui peuvent prendre la forme d’une amende ou d’une peine privative de liberté

Amende de 15 000 à 30 000 DH pouvant être portée au double (30 000 et 60 000 DH) en cas de récidive

Une amende de 15 000 à 30 000 DH est prévue à l’encontre de l’employeur qui contrevient aux dispositions de l’article 9 du code du travail stipulant ce qui suit :
- Est interdite toute atteinte aux libertés et aux droits relatifs à l’exercice syndical à l’intérieur de l’entreprise, conformément à la législation et la réglementation en vigueur ainsi que toute atteinte à la liberté de travail à l’égard de l’employeur et des salariés appartenant à l’entreprise.
- Est également interdite à l’encontre des salariés toute discrimination fondée sur la race, la couleur, le sexe, le handicap, la situation conjugale, la religion, l’opinion politique, l’affiliation syndicale, l’ascendance nationale ou l’origine sociale, ayant pour effet de violer ou d’altérer le principe d’égalité des chances ou de traitement sur un pied d’égalité en matière d’emploi ou d’exercice d’une profession, notamment en ce qui concerne l’embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, le salaire, l’avancement, l’octroi des avantages sociaux, les mesures disciplinaires et le licenciement.
- Il découle notamment des dispositions susmentionnées :
1. Le droit pour la femme de conclure un contrat de travail ;
2. L’interdiction de toute mesure discriminatoire fondée sur l’affiliation ou l’activité syndicale des salariés ;
3. Le droit de la femme, mariée ou non, d’adhérer à un syndicat professionnel et de participer à son administration et à sa gestion.

En cas de récidive, l’amende est portée au double, soit entre 30 000 et 60 000 dirhams.
Suspension de travail de 7 jours pour le salarié pouvant être portée à 15 jours en cas de récidive avec risque de licenciement définitif

Est par ailleurs suspendu, pour une durée de 7 jours, le salarié qui contrevient à l’article 9 (voir dispositions plus haut).
La suspension est portée à 15 jours lorsque le salarié commet de nouveau la même contravention au cours de l’année.
Lorsqu’il commet la même contravention une troisième fois, il peut être licencié définitivement.

Amende de 25 000 à 30 000 dirhams avec possibilité de peine d’emprisonnement de 6 jours à 3 mois

Une amende de 25 000 à 30 000 DH est prévue à l’encontre de l’employeur qui contrevient aux dispositions de l’article 10 stipulant : «Il est interdit de réquisitionner les salariés pour exécuter un travail forcé ou contre leur gré».
La récidive est passible d’une amende portée au double et d’un emprisonnement de 6 jours à 3 mois, ou de l’une de ces deux peines seulement.

Amende de 300 à 500 DH

L’employeur est par ailleurs puni d’une amende de 300 à 500 DH dans les cas suivants:

- Non-délivrance et non renouvellement de la carte de travail dans les conditions prévues par l’article 23 qui stipule entre autres que l’employeur est tenu de délivrer au salarié une carte de travail. Celle-ci doit comporter les mentions fixées par voie réglementaire (voir ci-dessous). Elle doit être renouvelée en cas de changement de la qualification professionnelle du salarié ou du montant du salaire.
- Défaut d’insertion de toute mention fixée par voie réglementaire dans la carte de travail. L’amende est encourue autant de fois qu’il y a de salariés à l’égard desquels l’application des dispositions de l’article 23 n’a pas été respectée, sans toutefois que le total des amendes dépasse le montant de 20 000 dirhams.
Le législateur a complété l’article 23 du code par le décret n° 2-04-422 du 29 décembre 2004 fixant les mentions obligatoires que doit comporter la carte de travail, décret paru au Bulletin officiel n° 5 280 du 6 janvier 2005. Celui-ci stipule que la carte doit comporter les mentions suivantes :
- La raison sociale de l’établissement ou les nom et prénom de l’employeur ;
- Le numéro d’affiliation à la Caisse nationale de sécurité sociale ;
- Le siège social de l’entreprise ou l’adresse de l’employeur ;
- Les nom et prénom, la date de naissance, la date d’entrée en fonction, la fonction, le montant du salaire et le numéro d’immatriculation à la Caisse nationale de sécurité sociale du salarié ;
- La dénomination de la compagnie d’assurances.
Amende de 2 000 à 5 000 DH pouvant être portée au double en cas de récidive

Une amende de 2 000à 5 000 DH est prévue à l’encontre de l’employeur en cas de non-communication aux salariés des dispositions prévues à l’article 24. Celui-ci stipule entre autres que l’employeur est tenu de communiquer aux salariés par écrit lors de l’embauchage, les dispositions relatives aux domaines ci-après ainsi que chaque modification qui leur est apportée :
- La convention collective de travail et, le cas échéant, son contenu ;
- Le règlement intérieur ;
- Les horaires de travail ;
- Les modalités d’application du repos hebdomadaire ;
- Les dispositions légales et les mesures concernant la préservation de la santé et de la sécurité, et la prévention des risques liés aux machines ;
- Les date, heure et lieu de paye ;
- Le numéro d’immatriculation à la Caisse nationale de sécurité sociale ;
- L’organisme d’assurance les assurant contre les accidents de travail et les maladies professionnelles.
L’amende encourue pour infraction aux dispositions de l’article 24 est portée au double, en cas de récidive, si un fait similaire a été commis dans le courant de l’année suivant celle où un jugement définitif a été prononcé.

CONTRATS : FORMES DE CONTRAT DE TRAVAIL AU MAROC

Il semble important de savoir avant tout que l’écrit n’est pas obligatoire pour un contrat de travail au Maroc. Il constitue un moyen de preuve parmi d’autres comme le témoignage de collègues.

Forme du Contrat

Selon l'article 16 du code du travail, il existe trois formes de contrat :

le contrat à durée indéterminée (CDI) ;
le contrat à durée déterminée (CDD) ;
le contrat pour accomplir un travail déterminé.

Le contrat à durée indéterminée

Le CDI comme son nom l’indique est un contrat conclu entre l’employeur et le salarié sans limitation de durée.

Au même titre que le CDD, il ne nécessite pas spécialement un écrit, en fait l’accort peut très bien être verbal ou encore même tacite.

Le contenu du contrat de travail permet de préciser les points essentiels de la relation de travail et aucune clause n’est vraiment nécessaire à la validité du contrat.

Le contrat à durée déterminée

D'abord une précision importante : l'écrit n'est pas obligatoire. Il constitue un moyen de preuve parmi d'autres au même titre que le témoignage de collègues ou même de l'épicier du coin ou du gardien de voitures qui vous voient arriver au travail régulièrement.

Cependant, si le contrat est écrit, il doit être établi en double exemplaire. Il doit être obligatoirement signé et légalisé par les deux parties (employeur/employé). Une copie doit être communiquée au salarié.

Le recours au CDD est limité aux cas suivants :

remplacement d'un salarié dont le contrat est suspendu pour cause de congé, maladie..., sauf la grève;
accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
si le travail a un caractère saisonnier (station d'emballage de fruits par exemple) ;
Toutefois, et à titre exceptionnel, le CDD peut être conclu pour une durée d'une année renouvelable une fois. Et ce, dans le cas d'ouverture d'une entreprise, d'un établissement ou du lancement d'un nouveau produit.

Le contrat pour accomplir un travail déterminé

Il s'agit d'un contrat qui dure le temps d'un projet, la construction d'un barrage par exemple. Il prend fin avec la fin du projet.

Les principales clauses du contrat de travail :